Site icon Digital Learning Classroom

พลิกโฉมการประเมินสมรรถนะ: จากภาระงานสู่เครื่องมือขับเคลื่อนการเติบโตของสถานศึกษาด้วยเทคโนโลยี

ดร.อนุศร หงษ์ขุนทด
แชร์เรื่องนี้


พลิกโฉมการประเมินสมรรถนะ: จากภาระงานสู่เครื่องมือขับเคลื่อนการเติบโตของสถานศึกษาด้วยเทคโนโลยี

ดร.อนุศร หงษ์ขุนทด
ศึกษานิเทศก์ วิทยฐานะศึกษานิเทศก์เชี่ยวชาญ สพม.นครราชสีมา
Musicmankob@gmail.com 2 ตุลาคม 2568


__________________________________

ส่วนที่ 1: ทลายข้อจำกัดเดิม สู่กระบวนทัศน์ใหม่ของการพัฒนาบุคลากรการศึกษา

1.1 ความท้าทายของการประเมินสมรรถนะแบบดั้งเดิมในบริบทสถานศึกษา

ในบริบทการศึกษาที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การประเมินสมรรถนะครูและบุคลากรทางการศึกษาด้วยวิธีการดั้งเดิมกำลังเผชิญกับความท้าทายอย่างยิ่งยวด กระบวนการที่พึ่งพาแบบฟอร์มกระดาษเป็นหลักมักมีโครงสร้างและแบบแผนที่ตายตัว ขาดความยืดหยุ่น และไม่สามารถสะท้อนภาพกระบวนการปฏิบัติงานจริงที่ซับซ้อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1 วิธีการเหล่านี้มักเน้นการประเมินผลลัพธ์สุดท้าย (Summative) ณ สิ้นรอบการประเมิน ทำให้พลาดโอกาสในการพัฒนาและให้ข้อมูลป้อนกลับระหว่างทาง

การประเมินผ่านการสัมภาษณ์หรือแบบสอบถาม แม้จะมีจุดประสงค์ที่ดี แต่ก็มีข้อจำกัดในตัวเอง ข้อมูลที่ได้อาจเกิดความคลาดเคลื่อนจากการตีความหรือการบันทึก อีกทั้งยังสิ้นเปลืองทรัพยากร ทั้งเวลา แรงงาน และงบประมาณอย่างมหาศาล 2 ยิ่งไปกว่านั้น กระบวนการประเมินที่ถูกมองว่าเป็นการตัดสิน มักสร้างบรรยากาศของความเครียด ความกดดัน หรือแม้กระทั่งความเบื่อหน่ายให้แก่ผู้รับการประเมิน ซึ่งบั่นทอนเจตนารมณ์ที่แท้จริงของการพัฒนาบุคลากร 3

ประเด็นที่น่ากังวลที่สุดคือความไม่สอดคล้องกันระหว่างผลการประเมินและผลลัพธ์ทางการศึกษาที่แท้จริง มีการตั้งข้อสังเกตว่า แม้ครูส่วนใหญ่จะผ่านเกณฑ์การประเมินสมรรถนะตามระบบเดิม แต่ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของผู้เรียนกลับยังคงอยู่ในระดับที่ไม่น่าพอใจ 4 ปรากฏการณ์นี้ชี้ให้เห็นถึงปัญหาเชิงโครงสร้างที่สำคัญ นั่นคือ “ความไม่สอดคล้องเชิงกลยุทธ์” (Strategic Misalignment) ระบบการประเมินแบบเก่าถูกออกแบบมาเพื่อวัด “ปัจจัยนำเข้า” (Inputs) เช่น การมีความรู้ทางทฤษฎี หรือการเข้าร่วมอบรมตามจำนวนชั่วโมงที่กำหนด แต่กลับล้มเหลวในการวัด “ผลกระทบ” (Impact) ที่เกิดขึ้นจริงในห้องเรียนและต่อตัวผู้เรียน การเปลี่ยนแปลงไปสู่การใช้เทคโนโลยีจึงไม่ใช่เพียงการปรับเปลี่ยนเครื่องมือให้ทันสมัย แต่คือการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ทั้งหมด จากการ “วัดกิจกรรม” (Measuring Activities) ไปสู่การ “วัดผลลัพธ์” (Measuring Outcomes) เพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรจะนำไปสู่การยกระดับคุณภาพการศึกษาได้อย่างแท้จริง

1.2 นิยาม “สมรรถนะ” ในศตวรรษที่ 21: จาก “สิ่งที่รู้” สู่ “ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น”

เพื่อก้าวข้ามข้อจำกัดเดิม จำเป็นต้องทำความเข้าใจนิยามของ “สมรรถนะ” (Competency) ในยุคใหม่ให้ถ่องแท้ แนวคิดสมรรถนะมักถูกเปรียบเทียบกับภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) โดยมีส่วนที่มองเห็นได้ง่ายอยู่เหนือน้ำ คือ “ความรู้” (Knowledge) และ “ทักษะ” (Skills) ซึ่งเป็นสิ่งที่วัดได้ไม่ยากด้วยแบบทดสอบหรือการสังเกตทั่วไป 5 อย่างไรก็ตาม พลังขับเคลื่อนที่แท้จริงซึ่งอยู่ใต้ผิวน้ำและเป็นส่วนที่ใหญ่กว่านั้น คือ “เจตคติ” (Attitude), “คุณลักษณะส่วนตน” (Traits), และ “แรงจูงใจ” (Motives) 6

สมรรถนะที่แท้จริงจะปรากฏขึ้นก็ต่อเมื่อบุคคลสามารถบูรณาการองค์ประกอบเหล่านี้ทั้งหมดเข้าด้วยกัน และ “ประยุกต์ใช้” เพื่อปฏิบัติภารกิจหรือแก้ไขปัญหาในสถานการณ์จริงได้สำเร็จตามเกณฑ์ที่กำหนด 6 นี่คือหัวใจสำคัญของการศึกษาฐานสมรรถนะ (Competency-Based Education) ซึ่งเปลี่ยนจุดเน้นจากการที่ผู้เรียน “รู้อะไร” ไปสู่การที่ผู้เรียน “ทำอะไรได้บ้าง” 8 ในบริบทของบุคลากรทางการศึกษา สมรรถนะจึงไม่ได้หมายถึงเพียงการมีความรู้ในศาสตร์การสอน แต่คือความสามารถในการนำความรู้และทักษะไปสร้างสรรค์กระบวนการเรียนรู้ที่ส่งผลให้ผู้เรียนเกิดการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรม

1.3 การบริหารจัดการฐานสมรรถนะ (Competency-Based Management: CBM): รากฐานสู่ความเป็นเลิศขององค์กรการศึกษา

การบริหารจัดการฐานสมรรถนะ (Competency-Based Management: CBM) คือแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่ใช้ “สมรรถนะ” เป็นแกนกลางในการเชื่อมโยงทุกกระบวนการด้านบุคลากรเข้ากับเป้าหมายขององค์กร 9 แทนที่จะบริหารจัดการแต่ละส่วนงานแยกจากกัน CBM จะสร้าง “ภาษาเดียวกัน” ที่ใช้สื่อสารทั่วทั้งองค์กร ตั้งแต่การกำหนดคุณสมบัติที่ต้องการในขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือก, การออกแบบระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน, การวิเคราะห์ความต้องการเพื่อจัดทำแผนพัฒนาและฝึกอบรม, ไปจนถึงการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพและการสืบทอดตำแหน่ง 7

สำหรับสถานศึกษา การนำ CBM มาปรับใช้จะช่วยสร้างมาตรฐานความเป็นเลิศที่ชัดเจนและสอดคล้องกัน ทำให้ผู้บริหารสามารถพัฒนาศักยภาพของบุคลากรได้อย่างตรงจุดและมีประสิทธิภาพสูงสุด 5 เมื่อสถานศึกษามีกรอบสมรรถนะที่ชัดเจน บุคลากรทุกคนจะทราบว่าพฤติกรรมและความสามารถใดที่องค์กรคาดหวัง ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาตนเองอย่างมีทิศทาง และท้ายที่สุดคือการยกระดับคุณภาพการจัดการศึกษาโดยรวม

ตารางที่ 1: เปรียบเทียบกระบวนการประเมินสมรรถนะ: แบบดั้งเดิม vs. แบบใช้เทคโนโลยี

มิติการเปรียบเทียบ (Dimension)การประเมินแบบดั้งเดิม (Traditional Assessment)การประเมินด้วยเทคโนโลยี (Technology-Enabled Assessment)
ลักษณะเครื่องมือแบบฟอร์มกระดาษ, แบบสอบถาม, แบบสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างตายตัวแพลตฟอร์มดิจิทัล, แอปพลิเคชันบนมือถือ, แบบประเมินออนไลน์ที่ยืดหยุ่น
กระบวนการเก็บข้อมูลประเมินเป็นรายครั้ง (เช่น ปลายปีงบประมาณ), ข้อมูลกระจัดกระจาย, ใช้แรงงานคนในการรวบรวมประเมินต่อเนื่อง, เก็บข้อมูลแบบเรียลไทม์, ข้อมูลถูกรวบรวมและจัดเก็บในฐานข้อมูลกลางโดยอัตโนมัติ
การให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback)ล่าช้า (มักเกิดขึ้นหลังสิ้นสุดรอบการประเมิน), เป็นทางการ, เน้นการตัดสินผลทันท่วงที (Instant Feedback), เกิดขึ้นได้ตลอดเวลา, เน้นการโค้ชและการพัฒนา
การวิเคราะห์ข้อมูลวิเคราะห์ด้วยมือ, มองเห็นภาพรวมได้ยาก, ใช้เวลานานในการสรุปผลแดชบอร์ดวิเคราะห์ข้อมูลอัตโนมัติ, แสดงผลเป็นภาพ (Visualization), เจาะลึกข้อมูลได้หลายมิติ
การเชื่อมโยงกับการพัฒนาการพัฒนาถูกแยกออกจากกระบวนการประเมิน, การจัดอบรมอาจไม่ตรงกับความต้องการจริงข้อมูล Skill Gap จากการประเมินนำไปสู่การแนะนำหลักสูตรพัฒนาที่เหมาะสมรายบุคคลโดยตรง
เป้าหมายหลักเพื่อการตัดสิน (Judgmental) และการบริหารจัดการ (Administrative)เพื่อการพัฒนา (Developmental) และการขับเคลื่อนกลยุทธ์ (Strategic)

ตารางนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า การเปลี่ยนผ่านสู่เทคโนโลยีไม่ใช่แค่การเปลี่ยนรูปแบบจากกระดาษเป็นดิจิทัล แต่เป็นการปฏิวัติกระบวนการทั้งหมดให้มุ่งสู่การพัฒนาบุคลากรและการขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูลอย่างแท้จริง

ส่วนที่ 2: สถาปัตยกรรมแพลตฟอร์มสมรรถนะอัจฉริยะ: เครื่องมือสำหรับผู้อำนวยการยุคใหม่

แพลตฟอร์มบริหารจัดการสมรรถนะสมัยใหม่ไม่ได้เป็นเพียงโปรแกรมสำหรับกรอกคะแนน แต่เป็นสถาปัตยกรรมข้อมูลที่ถูกออกแบบมาเพื่อมอบเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ให้แก่ผู้บริหารสถานศึกษาในการทำความเข้าใจ พัฒนา และยกระดับศักยภาพของบุคลากรได้อย่างครบวงจร

2.1 ภาพรวมแดชบอร์ด (Organizational Competency Dashboard): การมองเห็นภาพรวมเชิงกลยุทธ์

หัวใจสำคัญของแพลตฟอร์มคือแดชบอร์ดสำหรับผู้บริหาร ซึ่งทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลสมรรถนะทั้งหมดของบุคลากรมาไว้ในที่เดียว 10 ผู้บริหารสามารถมองเห็นภาพรวม (Bird’s-eye view) ของสถานะสมรรถนะทั้งองค์กรได้ในพริบตา ผ่านการแสดงผลด้วยกราฟและตัวชี้วัดที่เข้าใจง่าย เช่น แผนภูมิแท่งแสดงระดับสมรรถนะโดยเฉลี่ยในแต่ละด้าน หรือกราฟแนวโน้มเพื่อติดตามการพัฒนาในภาพรวมเมื่อเวลาผ่านไป 11 ความสามารถในการมองเห็นภาพใหญ่นี้เป็นสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ง่ายในระบบที่ใช้กระดาษ และเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังอย่างยิ่งในการตัดสินใจเชิงนโยบายและการวางแผนกลยุทธ์ของสถานศึกษา

2.2 การวิเคราะห์เชิงลึก (Drill-Down Analytics): จากภาพใหญ่สู่การพัฒนารายบุคคล

นอกจากการมองภาพรวมแล้ว แพลตฟอร์มยังต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์เจาะลึก (Drill-Down) จากระดับองค์กร (Organizational Level) สู่ระดับกลุ่มงานหรือฝ่าย (Department), ระดับทีม (Team), และท้ายที่สุดคือระดับรายบุคคล (Individual) 11 ผู้บริหารสามารถใช้เครื่องมือวิเคราะห์เพื่อระบุช่องว่างทางสมรรถนะ (Skill Gap Analysis) ได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำ โดยเปรียบเทียบระดับสมรรถนะที่เป็นอยู่กับระดับที่คาดหวังในแต่ละตำแหน่งงาน ผลการวิเคราะห์มักจะแสดงในรูปแบบที่เข้าใจง่าย เช่น แผนภูมิเรดาร์ (Radar Chart) ที่แสดงให้เห็นจุดแข็งและจุดที่ควรพัฒนาของบุคลากรแต่ละคนหรือแต่ละทีมได้อย่างชัดเจน 11

2.3 การติดตามและประเมินผลแบบเรียลไทม์ (Real-time Tracking & Monitoring): จากการประเมินประจำปีสู่การโค้ชต่อเนื่อง

การประเมินแบบดั้งเดิมที่เกิดขึ้นปีละครั้งหรือสองครั้งเปรียบเสมือนการดูภาพนิ่ง แต่แพลตฟอร์มสมัยใหม่นำเสนอการติดตามความก้าวหน้าแบบเรียลไทม์ซึ่งเปรียบได้กับการดูวิดีโอที่เคลื่อนไหวตลอดเวลา แนวคิดนี้คล้ายคลึงกับเทคโนโลยีการติดตามสมรรถภาพทางกายในนาฬิกาอัจฉริยะ ที่ให้ข้อมูลสถานะปัจจุบันของผู้ใช้งานได้ทันที 13 ในบริบทขององค์กร ฟีเจอร์นี้ช่วยให้ผู้บริหารและฝ่ายบุคคลสามารถเห็นความคืบหน้าในการพัฒนาสมรรถนะหรือการดำเนินงานตามเป้าหมายได้อย่างต่อเนื่อง ทำให้สามารถเข้าแทรกแซง ให้การสนับสนุน หรือให้คำแนะนำได้อย่างทันท่วงที (Proactive Intervention) แทนที่จะต้องรอจนสิ้นสุดรอบการประเมินเพื่อจะพบว่ามีปัญหาเกิดขึ้น 15

2.4 วงจรข้อมูลป้อนกลับทันที (Instant Feedback Loop): กลไกเร่งการเรียนรู้และพัฒนา

หนึ่งในข้อจำกัดที่สำคัญที่สุดของการประเมินแบบเดิมคือความล่าช้าของข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) แต่แพลตฟอร์มดิจิทัลสามารถสร้าง “วงจรข้อมูลป้อนกลับทันที” (Instant Feedback Loop) ได้อย่างสมบูรณ์แบบ บุคลากรสามารถเห็นผลการประเมินของตนเองได้ทันทีหลังจากผู้ประเมินบันทึกข้อมูลเข้าระบบ 16 พร้อมทั้งสามารถรับความคิดเห็น (Comment) หรือข้อเสนอแนะจากผู้อำนวยการหรือหัวหน้างานผ่านระบบได้โดยตรง 10 วงจรที่รวดเร็วนี้เปลี่ยนธรรมชาติของ Feedback จากเหตุการณ์ที่เป็นทางการและน่ากังวล ให้กลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทำงานและการเรียนรู้ที่เป็นปกติ ซึ่งช่วยเร่งกระบวนการพัฒนาและสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างต่อการเรียนรู้ 17

2.5 ความยืดหยุ่นในการออกแบบและบริหารจัดการ (Customization and Flexibility)

สถานศึกษาแต่ละแห่งมีบริบท เป้าหมาย และวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน แพลตฟอร์มที่มีประสิทธิภาพจึงต้องมีความยืดหยุ่นสูงในการปรับแต่ง (Customization) ผู้บริหารสามารถกำหนดรอบการประเมินได้ตามความต้องการขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นรายไตรมาส, รายภาคการศึกษา, หรือตามรอบโครงการ [User Query] ที่สำคัญกว่านั้นคือความสามารถในการออกแบบและปรับแก้กรอบสมรรถนะ (Customizable Competency Frameworks) และสร้างแบบประเมินที่เป็นขององค์กรเอง เพื่อให้มั่นใจว่าสิ่งที่กำลังวัดและประเมินนั้นสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์เฉพาะของสถานศึกษาอย่างแท้จริง 11

คุณสมบัติเหล่านี้ไม่ได้ทำงานแยกส่วนกัน แต่ทำงานประสานกันเพื่อสร้าง “ระบบนิเวศข้อมูล” (Data Ecosystem) ที่เชื่อมโยงกันอย่างสมบูรณ์ ลองจินตนาการถึงสถานการณ์ที่ครูท่านหนึ่งกำลังทดลองใช้เทคนิคการสอนแบบ Active Learning ใหม่ๆ ในชั้นเรียน 19 ผู้อำนวยการสามารถใช้ระบบติดตามการปฏิบัติงานและสังเกตการณ์ในชั้นเรียนผ่านแอปพลิเคชัน 16 ข้อมูลที่บันทึกแบบเรียลไทม์จะถูกส่งไปอัปเดตบนแดชบอร์ดสมรรถนะด้าน “นวัตกรรมการสอน” ของกลุ่มสาระการเรียนรู้นั้นทันที เมื่อผู้อำนวยการเห็นแนวโน้มที่ดีบนแดชบอร์ด ก็สามารถเจาะลึก (Drill-Down) เพื่อดูรายละเอียดการประเมินของครูท่านนั้น และส่งข้อความให้กำลังใจพร้อมข้อเสนอแนะ (Instant Feedback) ผ่านระบบได้ในทันที กระบวนการนี้เปลี่ยนการประเมินจาก “กิจกรรมที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว” ให้กลายเป็น “กระบวนการที่มีชีวิตและต่อเนื่อง” ซึ่งฝังอยู่ในการทำงานประจำวัน อันเป็นการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี

ตารางที่ 2: การจับคู่ฟังก์ชันของแพลตฟอร์มกับความต้องการเชิงกลยุทธ์ของผู้บริหารสถานศึกษา

ความต้องการของผู้บริหาร (Director’s Need)ฟังก์ชันของแพลตฟอร์มที่ตอบโจทย์ (Corresponding Platform Function)ผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Outcome)
“ฉันต้องการเห็นภาพรวมว่าครูของเรามีจุดแข็งและจุดที่ควรพัฒนาด้านใดบ้าง เพื่อวางแผนพัฒนาองค์กร”Organizational Competency Dashboard และ Drill-Down Analyticsการตัดสินใจจัดสรรงบประมาณพัฒนาบุคลากรได้อย่างตรงจุดและคุ้มค่าสูงสุด
“ฉันจะทราบได้อย่างไรว่าการส่งครูไปอบรมหลักสูตรต่างๆ นั้นได้ผลจริงและเกิดการเปลี่ยนแปลงในห้องเรียน”Real-time Tracking & Monitoring และ E-Portfolioการวัดผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ของการฝึกอบรมได้อย่างเป็นรูปธรรม และเชื่อมโยงการพัฒนากับการปฏิบัติงานจริง
“ฉันจะทำให้กระบวนการประเมินเพื่อขอเลื่อนวิทยฐานะตามเกณฑ์ ว10/2564 ง่ายขึ้นและโปร่งใสได้อย่างไร”Digital Evidence Collection (E-Portfolio, Video Management) และ Reportingลดภาระงานเอกสารของครูและผู้บริหาร เพิ่มความโปร่งใสและความน่าเชื่อถือของหลักฐาน และอำนวยความสะดวกในกระบวนการ DPA
“ฉันต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนมุ่งมั่นพัฒนาตนเองและช่วยเหลือซึ่งกันและกัน”Instant Feedback Loop และ Peer Feedback Toolsสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่แข็งแกร่ง (Learning Culture) ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และเปลี่ยนการประเมินให้เป็นเครื่องมือในการโค้ช

ส่วนที่ 3: แนวทางการนำไปใช้: การวัดและประเมินสมรรถนะตามสภาพจริงสู่การปฏิบัติที่เป็นเลิศ

การมีเทคโนโลยีที่ทรงพลังเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของความสำเร็จ อีกครึ่งหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือการออกแบบกระบวนการและเครื่องมือวัดผลที่มีคุณภาพเพื่อนำไปใช้บนแพลตฟอร์มนั้น ความสำเร็จของการใช้แพลตฟอร์มไม่ได้ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของซอฟต์แวร์ แต่ขึ้นอยู่กับ “คุณภาพของกรอบสมรรถนะและเกณฑ์การประเมิน” ที่องค์กรออกแบบและป้อนเข้าไปในระบบ หากนำกรอบการประเมินที่คลุมเครือและไม่มีคุณภาพเข้าสู่ระบบดิจิทัล ผลลัพธ์ที่ได้ก็จะเป็นเพียง “ขยะดิจิทัล” (Digital Garbage) ที่รวดเร็วกว่าเดิม ดังนั้น การลงทุนในแพลตฟอร์มจึงต้องมาพร้อมกับการลงทุนด้านเวลาและสติปัญญาในการพัฒนากรอบการประเมินที่แข็งแกร่งและเป็นที่ยอมรับร่วมกันของบุคลากรในองค์กรเสียก่อน

3.1 การออกแบบกรอบสมรรถนะ (Competency Framework) และการทำ Competency Mapping

ขั้นตอนแรกที่สำคัญที่สุดคือการกำหนดกรอบสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับสถานศึกษา โดยทั่วไปจะแบ่งออกเป็น 3 ประเภทหลัก 9:

  1. สมรรถนะหลัก (Core Competency): คุณลักษณะและพฤติกรรมที่บุคลากรทุกคนในสถานศึกษาต้องมี เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์และพันธกิจร่วมกัน เช่น การทำงานเป็นทีม, การมุ่งผลสัมฤทธิ์, การบริการที่ดี
  2. สมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency): ความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน เช่น สมรรถนะด้านการบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู้สำหรับครู, สมรรถนะด้านการบริหารงานธุรการสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุน
  3. สมรรถนะภาวะผู้นำ (Leadership Competency): สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับบุคลากรในตำแหน่งบริหารหรือผู้ที่เตรียมความพร้อมสู่ตำแหน่งผู้นำ เช่น การมองภาพองค์รวม, การนำการเปลี่ยนแปลง, การสอนงานและมอบหมายงาน

หลังจากกำหนดสมรรถนะหลักแล้ว จะต้องทำการ “Competency Mapping” เพื่อแตกสมรรถนะแต่ละด้านออกเป็นพฤติกรรมย่อยๆ ที่สามารถสังเกตและวัดผลได้ ตัวอย่างเช่น สมรรถนะ “การจัดการเรียนรู้” อาจประกอบด้วยสมรรถนะย่อย ได้แก่ การวิเคราะห์ผู้เรียน, การออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้, การใช้สื่อและเทคโนโลยี, และการวัดและประเมินผลในชั้นเรียน 22

3.2 เครื่องมือวัดและประเมินผลตามสภาพจริง (Authentic Assessment Tools) บนแพลตฟอร์มดิจิทัล

แพลตฟอร์มดิจิทัลทำหน้าที่เป็น “ตัวเร่ง” และ “ผู้ขยายศักยภาพ” ของหลักการวัดผลตามสภาพจริง ทำให้สามารถนำเครื่องมือต่างๆ มาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและในวงกว้างมากขึ้น:

3.3 การวิเคราะห์เปรียบเทียบเพื่อการตัดสินใจ (Comparative Analysis for Decision Making)

หนึ่งในคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับผู้บริหารคือความสามารถในการเปรียบเทียบผลการประเมินของบุคลากรหลายคนในมุมมองเดียวกัน [User Query] แพลตฟอร์มสามารถสร้างรายงานเปรียบเทียบสมรรถนะของบุคลากรในทีมหรือในฝ่ายเดียวกัน ช่วยให้ผู้บริหารสามารถระบุแนวโน้ม, เห็นภาพการกระจายตัวของระดับความสามารถ, และใช้ข้อมูลดังกล่าวประกอบการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเป็นธรรมและมีหลักการรองรับ เช่น การพิจารณาความดีความชอบ, การคัดเลือกบุคลากรเข้าร่วมโครงการพิเศษ, หรือการวางแผนพัฒนาบุคลากรสำหรับกลุ่มที่มีช่องว่างทางทักษะ (Skill Gap) คล้ายคลึงกัน

ตารางที่ 3: ตัวอย่างกรอบสมรรถนะสำหรับครู (Core & Functional Competencies Framework for Teachers)

ประเภทสมรรถนะชื่อสมรรถนะคำนิยามตัวชี้วัดพฤติกรรม (ตัวอย่างระดับที่คาดหวัง)
สมรรถนะหลักการทำงานเป็นทีม (Teamwork)ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น, สร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ดี, และส่งเสริมเป้าหมายร่วมกันของทีมและสถานศึกษาประสานงานและให้ความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงานในการจัดกิจกรรมต่างๆ ของสถานศึกษาอย่างสม่ำเสมอ และเปิดใจรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่าง 21
สมรรถนะหลักการมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Orientation)ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานให้ดีหรือเกินกว่ามาตรฐานที่กำหนด โดยมีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและพัฒนาวิธีการทำงานอย่างต่อเนื่องกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ของผู้เรียนที่ท้าทายความสามารถ และติดตามผลการดำเนินงานเพื่อปรับปรุงการสอนให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ 20
สมรรถนะประจำสายงานการบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู้ (Curriculum and Learning Management)ความสามารถในการสร้างและพัฒนาหลักสูตร, ออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้, และจัดการเรียนการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็นสำคัญสามารถออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้ที่หลากหลายและเหมาะสมกับวัยและความต้องการของผู้เรียนเป็นรายบุคคล 20
สมรรถนะประจำสายงานการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Technology Utilization)ความสามารถในการเลือกใช้และประยุกต์ใช้สื่อ, นวัตกรรม, และเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อพัฒนาคุณภาพการจัดการเรียนรู้สามารถนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้ในการออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้ที่กระตุ้นความสนใจของผู้เรียน และใช้เป็นเครื่องมือในการวัดและประเมินผลได้ 19

ส่วนที่ 4: การประเมินสมรรถนะยุคใหม่กับการตอบโจทย์เกณฑ์ ว10/2564 อย่างมีประสิทธิภาพ

การมาถึงของหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินตำแหน่งและวิทยฐานะสำหรับผู้บริหารสถานศึกษา (ว10/2564) ถือเป็นจุดเปลี่ยนที่สำคัญ ซึ่งไม่เพียงเป็นข้อบังคับที่ต้องปฏิบัติตาม แต่ยังเป็น “ตัวเร่งปฏิกิริยา” (Catalyst) ที่สร้างแรงผลักดันให้สถานศึกษาต้องปรับตัวสู่กระบวนการดิจิทัลอย่างจริงจัง การลงทุนในแพลตฟอร์มบริหารสมรรถนะในวันนี้จึงไม่ใช่แค่ทางเลือกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพภายใน แต่เป็น “การลงทุนเชิงกลยุทธ์” เพื่อสร้างความได้เปรียบในการปฏิบัติตามเกณฑ์ของหน่วยงานกำกับดูแล และส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุคลากร

4.1 ถอดรหัสเกณฑ์ ว10/2564: การเปลี่ยนผ่านสู่การประเมินเชิงประจักษ์

สาระสำคัญของเกณฑ์ ว10/2564 คือการเปลี่ยนกระบวนทัศน์การประเมินจากการเน้นเอกสาร ไปสู่การประเมิน “ผลลัพธ์ในการพัฒนา” ที่เกิดขึ้นจริงและวัดผลได้เชิงประจักษ์ โดยมุ่งเน้นผลกระทบที่เกิดขึ้นกับ 3 ส่วนหลัก คือ คุณภาพผู้เรียน, คุณภาพครู, และคุณภาพสถานศึกษา 27 หัวใจของการเปลี่ยนแปลงนี้คือการนำระบบการประเมินตำแหน่งและวิทยฐานะข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาผ่านระบบดิจิทัล (Digital Performance Appraisal: DPA) มาใช้ ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อลดภาระการจัดทำเอกสาร และสร้างระบบการประเมินที่มีความโปร่งใส, มีประสิทธิภาพ, และคล่องตัวยิ่งขึ้น 28

4.2 การใช้แพลตฟอร์มเพื่อสร้างและจัดเก็บหลักฐานการประเมินอย่างเป็นระบบ

แพลตฟอร์มบริหารสมรรถนะตอบโจทย์ความต้องการของเกณฑ์ ว10/2564 ได้อย่างสมบูรณ์แบบ โดยทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการรวบรวมและจัดเก็บหลักฐานเชิงประจักษ์อย่างเป็นระบบ:

สถานศึกษาที่ไม่มีระบบดิจิทัลในการรวบรวมหลักฐาน จะต้องเผชิญกับภาระงานที่หนักหน่วงและกระจัดกระจายในการเตรียมข้อมูลสำหรับระบบ DPA ในทางกลับกัน สถานศึกษาที่มีแพลตฟอร์มอยู่แล้ว จะสามารถดึงข้อมูลและรายงานที่จำเป็นออกมาได้อย่างง่ายดาย ทำให้กระบวนการประเมินวิทยฐานะเป็นไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

4.3 จากข้อมูลสมรรถนะสู่การจัดทำข้อตกลงในการพัฒนางาน (PA) ที่ทรงพลัง

ข้อตกลงในการพัฒนางาน (Performance Agreement: PA) เป็นเครื่องมือสำคัญในระบบการประเมินใหม่ แพลตฟอร์มบริหารสมรรถนะเข้ามามีบทบาทสำคัญในการทำให้ PA เป็นข้อตกลงที่ทรงพลังและมีความหมายอย่างแท้จริง ข้อมูลการวิเคราะห์ Skill Gap และ Feedback ที่รวบรวมไว้อย่างเป็นระบบบนแพลตฟอร์ม สามารถนำมาใช้เป็นข้อมูลตั้งต้นในการกำหนด “ประเด็นท้าทาย” (Challenging Issue) ในการจัดทำ PA ของทั้งครูและผู้บริหารได้อย่างมีเหตุมีผล 29 ทำให้เป้าหมายการพัฒนาสอดคล้องกับความต้องการของบุคลากรแต่ละคนและทิศทางของสถานศึกษา

นอกจากนี้ แพลตฟอร์มยังทำหน้าที่เป็นเครื่องมือติดตามความคืบหน้าของการดำเนินงานตาม PA ตลอดทั้งปี บุคลากรสามารถบันทึกหลักฐานความก้าวหน้าลงใน E-Portfolio ได้อย่างต่อเนื่อง ทำให้การประเมิน PA ในแต่ละรอบมีข้อมูลเชิงประจักษ์รองรับ ไม่ใช่การประเมินจากความรู้สึกหรือความทรงจำเมื่อสิ้นสุดรอบการประเมินอีกต่อไป 29

ส่วนที่ 5: บทสรุปสำหรับผู้บริหาร: การใช้ข้อมูลสมรรถนะเพื่อขับเคลื่อนอนาคตของสถานศึกษา

การนำเทคโนโลยีเข้ามาพลิกโฉมการประเมินสมรรถนะไม่ใช่เป้าหมายในตัวเอง แต่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการเดินทางที่ยิ่งใหญ่กว่า นั่นคือการใช้ข้อมูลที่ได้มาเพื่อขับเคลื่อนการเติบโตของสถานศึกษาอย่างยั่งยืน คุณค่าสูงสุดของแพลตฟอร์มบริหารสมรรถนะไม่ได้อยู่ที่การ “ประเมินอดีต” (evaluating the past) แต่อยู่ที่ความสามารถในการ “ทำนายและออกแบบอนาคต” (predicting and shaping the future) ขององค์กร

5.1 การแปลผลข้อมูลสู่การวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร

ข้อมูลจาก Competency Dashboard ไม่ใช่แค่รายงานผลการปฏิบัติงาน แต่เป็นเข็มทิศนำทางเชิงกลยุทธ์สำหรับผู้บริหาร ผู้บริหารสามารถใช้ข้อมูลภาพรวมของ Skill Gap และจุดแข็งขององค์กรเพื่อประกอบการตัดสินใจในเรื่องสำคัญๆ ได้อย่างเฉียบคม 7 เช่น:

ข้อมูล Skill Gap ในภาพรวมของสถานศึกษาคือ “สัญญาณเตือนล่วงหน้า” ที่บ่งชี้ถึงความพร้อมขององค์กรในการรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ หากข้อมูลบ่งชี้ว่าครูทั้งโรงเรียนมีสมรรถนะด้าน Digital Literacy ในระดับที่ต้องพัฒนา ผู้อำนวยการจะทราบได้ทันทีว่าสถานศึกษายังไม่พร้อมที่จะนำเทคโนโลยีการสอนใหม่ๆ มาใช้อย่างเต็มรูปแบบ ซึ่งจะนำไปสู่การตัดสินใจเชิงรุกเพื่อจัดการอบรมหรือปรับเกณฑ์การสรรหาบุคลากรใหม่ นี่คือการใช้ข้อมูลเพื่อ “ขับเคลื่อนกลยุทธ์” อย่างแท้จริง

5.2 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นผลลัพธ์และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

เทคโนโลยีเป็นเพียงเครื่องมือ แต่เป้าหมายที่แท้จริงคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การใช้ระบบประเมินที่โปร่งใส, ให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ, และเชื่อมโยงการพัฒนากับความก้าวหน้าในอาชีพ จะช่วยส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองให้เกิดขึ้นในองค์กร 19 เมื่อบุคลากรเห็นว่าการพัฒนาสมรรถนะของตนเองส่งผลโดยตรงต่อผลสัมฤทธิ์ของผู้เรียน 22 และได้รับการยอมรับจากองค์กร พวกเขาจะมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง การประเมินจะเปลี่ยนจากการถูกตรวจสอบไปสู่การเป็นเครื่องมือเพื่อการเติบโต

5.3 บทบาทของผู้อำนวยการในฐานะผู้นำการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่นี้จะสำเร็จได้ต้องอาศัยภาวะผู้นำที่เข้มแข็ง ผู้อำนวยการสถานศึกษาต้องทำหน้าที่เป็น “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” (Change Agent) โดยมีบทบาทสำคัญในการสื่อสารวิสัยทัศน์และประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงให้บุคลากรทุกคนเข้าใจ, สร้างการมีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนตั้งแต่การออกแบบกรอบสมรรถนะไปจนถึงการทดลองใช้ระบบ, และบริหารจัดการความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นในช่วงเปลี่ยนผ่าน 32 การนำเทคโนโลยีมาใช้ไม่ใช่เพียงโครงการของฝ่ายบุคคล แต่เป็น “วาระเชิงกลยุทธ์” ของผู้บริหารสูงสุด ที่จะนำพาสถานศึกษาไปสู่ความเป็นเลิศในยุคดิจิทัล และเปลี่ยนบทบาทของตนเองจาก “ผู้จัดการ” (Manager) ที่คอยแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ไปสู่การเป็น “สถาปนิกองค์กร” (Organizational Architect) ที่สามารถออกแบบและสร้างขีดความสามารถใหม่ๆ ให้กับสถานศึกษาได้อย่างยั่งยืน

Works cited

  1. รูปแบบการประเมินผลระหว่างเรียน – ThaiJO, accessed October 2, 2025, https://so02.tci-thaijo.org/index.php/bruj/article/download/167183/120592
  2. การประเมินความต้องการจาเป็นในการพัฒนาสมรรถนะด้านการวัด และประเมินสมรรถนะผู้เรียนของครูระดับประถมศึกษา สังกัดสานักงานเขต – STOUIR at Sukhothai Thammathirat Open University – มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, accessed October 2, 2025, https://ir.stou.ac.th/bitstream/123456789/13882/1/FULLTEXT.pdf
  3. การประเมินผลการเรียนรู้ที่ควบคู่กับการส่งเสริมทักษะที่จำเป็นให้นักเรียน – SciMath, accessed October 2, 2025, https://www.scimath.org/article-science/item/12880-2023-02-10-08-05-33
  4. ก สมรรถนะหลักของครูตามเกณฑ์ตัวบ่งชี้สมรรถนะ – มหาวิทยาลัยบูรพา, accessed October 2, 2025, https://buuir.buu.ac.th/bitstream/1234567890/7090/1/Fulltext.pdf
  5. สมรรถนะ (Competency), accessed October 2, 2025, https://www.np.go.th/index/add_file/gPzHycYMon42007.pdf
  6. เเนวทางการพัฒนาสมรรถนะผู เรียน ระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน, accessed October 2, 2025, http://backoffice.onec.go.th/uploads/Book/1686-file.pdf
  7. การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) คืออะไร ทำไมจึงสำคัญ? – Learning Institute, accessed October 2, 2025, https://li.kmutt.ac.th/competency-assessment/knowledge/
  8. ทำความรู้จัก Competency-Based Education (CBE) คืออะไร? – 4lifelonglearning, accessed October 2, 2025, https://www.4lifelonglearning.org/competency-based-education
  9. การบริหารคนยุคใหม่ภายใต้แนวคิด Competency – Competency Based People Management – Genius Training, accessed October 2, 2025, https://www.geniustraining.co.th/course-153
  10. Speexx | ที่ 1 แพลตฟอร์มเรียนรู้ภาษาออนไลน์ CEFR, accessed October 2, 2025, https://www.speexx.co.th/
  11. FutureSkill Assessment ระบบประเมินสมรรถนะและทักษะสำคัญแห่งอนาคต, accessed October 2, 2025, https://corporate.futureskill.co/futureskill-assessment
  12. พาองค์กรสู่ Competency-Based Learning ด้วย 5 กลยุทธ์พัฒนาสมรรถนะบุคลากร, accessed October 2, 2025, https://corporate.futureskill.co/blog/5-competency-based-learning
  13. การใช้การติดตาม Stamina แบบเรียลไทม์บนนาฬิกา Garmin, accessed October 2, 2025, https://support.garmin.com/th-TH/?faq=inhCVaetBJ2tPhxNI8awl6
  14. Real-Time Stamina คืออะไร? | Garmin ศูนย์สนับสนุน, accessed October 2, 2025, https://support.garmin.com/th-TH/?faq=c4T7cNaLf59MLnCEuEJJaA
  15. RMM (การตรวจสอบและการจัดการระยะไกล) คืออะไร – AWS, accessed October 2, 2025, https://aws.amazon.com/th/what-is/remote-monitoring-and-management/
  16. เครื่องมือประเมินผู้เรียนตามสภาพจริง และ Competency-based Assessment ตอนที่ 2 – Starfishlabz, accessed October 2, 2025, https://www.starfishlabz.com/blog/302-เครื่องมือประเมินผู้เรียนตามสภาพจริง-และ-competency-based-assessment-ตอนที่-2
  17. เทคนิคการออกแบบการวัดและประเมินผลการเรียนรู้ของผู้เรียน – Starfishlabz, accessed October 2, 2025, https://www.starfishlabz.com/วิดีโอ/546-เทคนิคการออกแบบการวัดและประเมินผลการเรียนรู้ของผู้เรียน
  18. การวัดและประเมินผลตามสภาพจริง (Authentic Assessment) – Learning Institute, accessed October 2, 2025, https://li.kmutt.ac.th/authentic-assessment/knowledge/
  19. การพัฒนาสมรรถนะด้านเทคโนโลยีของครูและบุคลากรทางการศึกษาเพื่อพัฒนากระบวนการสอนแบบ active learning โดยใช้รูปแบบ PAPADA MODEL – Starfishlabz, accessed October 2, 2025, https://www.starfishlabz.com/community/12-active-learning/53-การพัฒนาสมรรถนะด้านเทคโนโลยีของครูและบุคลากรทางการศึกษาเพื่อพัฒนากระบวนการสอนแบบ-active-learning-โดยใช้รูปแบบ-papada-model
  20. บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยเกี่ยวข้อง – มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, accessed October 2, 2025, https://archive.lib.cmu.ac.th/full/T/2555/mpa30955kj_ch2.pdf
  21. รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะครูใหม่ในศตวรรษที่ 21, accessed October 2, 2025, http://www.edu.nu.ac.th/th/news/docs/download/2020_06_23_15_09_59.pdf
  22. สมรรถนะครู, accessed October 2, 2025, https://www.jobok.go.th/file_upload/1671174748_1.สมรรถนะครู.pdf
  23. การประเมินตามสภาพจริงอิงสมรรถนะ, accessed October 2, 2025, www.curriculumandlearning.com/upload/Books/การประเมินตามสภาพจริงอิงสมรรถนะ_1559626644.pdf
  24. การประเมินการเรียนรู ตามสภาพจริง, accessed October 2, 2025, https://registrar.ku.ac.th/wp-content/uploads/2022/06/กมลวรรณ_ประเมินตามจริง64.pdf
  25. EWE Platform – หน้าหลัก, accessed October 2, 2025, https://ewe.go.th/
  26. คู่มือการประเมินสมรรถนะครู สานักงานคณะกรรมก, accessed October 2, 2025, https://bansanpasak.ac.th/wp-content/uploads/2020/08/คู่มือประเมินสมรรถนะครู_O13-โรงเรียนบ้านสันป่าสัก.pdf
  27. แนวทางการยื่นขอมี หรือเลื่อนวิทยฐานะ ตำแหน่งผู้บริหารสถานศึกษา วิทยฐานะเชี่ยวชาญ ว 10/2564 », accessed October 2, 2025, https://krukob.com/web/v10-2564/
  28. คู่มือ ว.10-2564 – ดาวน์โหลดหนังสือ | 1-50 หน้า | AnyFlip, accessed October 2, 2025, https://anyflip.com/rbiay/dglb/basic
  29. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินตำแหน่งและวิทยฐา, accessed October 2, 2025, https://nb1.go.th/web/pdf/pa_director.pdf
  30. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินตาแหน่งและวิทยฐานะ ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา – เชียงราย เขต 3, accessed October 2, 2025,  https://www.cr3.go.th/wp-content/uploads/2022/03/3.-หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินตำแหน่งและวิทยฐานะข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา-ว9-ว12.pdf
  31. ว10/2564 สำหรับผู้บริหารสถานศึกษา I กระทรวงศึกษาธิการ – YouTube, accessed October 2, 2025, https://www.youtube.com/playlist?list=PLP3pfEjqh6q1nNh8Hg2vzBbgmXQtQch-z
  32. รายละเอียดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency), accessed October 2, 2025, https://ns.mahidol.ac.th/division/nshr/doc/download/HR3/PA/PA/Managerial.doc
Post Views: 36

Comments

comments

Powered by Facebook Comments

Exit mobile version